35-40岁上岸国企的不同情况和策略

一、案例特征与分布

1、多集中于阿里P7-9级等同级大厂人群，二线公司直接上岸较少；

2、中低级岗位占比较高，上岸国企的职级与原企业级别呈正相关；

3、高频领域：通信运营商、能源矿产、军工、消费品 及新型实验室；

4、背景优秀的拿到的offer稳定性问题都不大，尤其是学历背景超好+职位方向横向性好+名企背景；

5、年龄上最大的42岁，小于35岁的我一般不太在意，35以上的案例还是比较多；

二、薪酬变动分析

1、个人粉丝+朋友圈案例大概只有10-15%的案例是涨薪，集中在两头，一类是目前低于40W和高于100W的，70W以上的案例，多因“技术稀缺性+行业+好背景”三重因素驱动，涨幅20%左右居多；

2、八成以上的还是在降薪的，尤以大厂转金融/运营商为甚，部分实际薪资落差达60%；

稳定型机会，若遇行业改革加深，可能面临“稳定与发展双失”风险，发展型机会（如大厂P8/处长级）未来5-8年薪资可能达稳定型岗位的1.5-2.5倍，按照35-40岁的年龄点来算，很有可能就是在发展型岗位5-8年就比稳定性15年薪酬还多，或者是比较接近，假设现在选择稳定型offer，根据目前的一些情况15年一定不出问题吗？要是出现问题，基本就是稳定和发展的双损失，换个角度，目前选发展型offer，自己还能熬的动不？

三、选择策略框架

支持跳国企：经济压力小+原行业卷+薪酬差异≤2倍+职位方向（目前比较卷）

谨慎跳国企：目前名厂背景+晋升快、阿里8级/处长及以上、技术壁垒、市场溢价强

需个案评估：涉及改革行业、新成立公司/小团队、政策敏感领域

四、比较容易踩坑的情况

对于一些比较坑的研究院、数智和数科，大多数人是能在网上找到痕迹的

1、新成立公司，缺乏参考信息

2、改革行业关联企业，一些规则还不完全明晰

3、清洗负面信息的公司

4、信息封闭型小团队

5、稳定公司的不稳定团队

五、决策核心维度

短期：岗位含金量（校招/社招比例）、核心部门离职率等

中期：行业政策、人岗竞争比和政策

长期：宏观经济结构和趋势，外部经济环境

不同类型企业有不同的离职数据分布类型，核心还是具体问题具体分析，有些影响因素不具体到公司是不可能知道的。