这是HR招聘工作中常见的问题，尤其是对于人才储备或应届生招聘的场景下，企业更重视的是候选人的未来发展潜能，而不是局限于当下的能力和技能。当然也有例外的情况，比如某些岗位急需用人，这种情况下就不得不招聘有对应工作经验的人才，可能会更重视当前能力和工作经验，而未来的发展潜能可能就会排在第二位了。那么作为HR如何去评估候选人未来的发展潜能呢？主要是关注学习能力，包括动机和效率，可以通过传统的面试方式来获取相关信息，此外还有智力效率，包括：认知能力测验，职业价值观等维度，这个方面主要是来自于在线人才测评系统。小猫测试网 ( xmcs ），HR在线人才测评系统，职业性格，职业人格测评，岗位胜任力测评。H...

最开始机考的时候有一道题感觉做的时候连测试用例都还有没通过，最后提交歪打正着通过了很多，最后顺利通过10月底线下面试也很坎坷，一面就面的很不好，手撕用的最暴力的解法，面试官喊优化也一直优化不出来，面试问的问题也是很偏计算机网络基础的问题，很多没回答上，但是最后竟然获得了二面机会二面的时候感觉运气特别好，手撕抽到了一个很简单的算法题（岛屿问题），面试问的也都是基础java八股，最后也是顺利进入三面，第二天感觉第一面不好都以为没机会了，竟然顺利通过后面十一月份没有等到保温电话，中旬还去询问接口人（部门领导），还被降温了，回复我：看破不说破。当时就觉得无了最后十一月底竟然收到了部门领导的保温电话，也是很快就收到了意向。12月初显线下签约完后部门领导聊天，他说我当时的面试成绩刚刚过及格线，而且是他第一个收到简历的，后面帮我推了一下进度（部门投递的人比较少），最后也很幸运有这个机会

这就是不想好好聊呗