关于互联网裁员的一些流程

最近有同学反馈想了解下裁员整体流程以及裁员中需要注意的内容，那我们今天就聊聊裁员这个问题。

裁员评估

一般裁员前会出现三种来源：

（1）公司决定（裁员比例）：也就是说公司裁员提供比例，例如1000人裁员5%，这种情况会把5%分配给每个部门去提供名单，同时对于不盈利、不产出直接业务价值的部门（行政、企业内部平台支持等）会扩大裁员比例，核心部门会减少比例。

（2）公司决定（卡试用、卡3年合同签署、卡股票归属）：这种大多数都是招聘事故导致，由于招聘时没有对面试者考察清楚，或者技术栈不相同，导致没办法按时交付需求，出现招聘事故导致，试用期一般会在第5个月约谈不给转正（6个月的试用期），3年不续约也是在最后几天通知，部分公司恶心一些卡股票，会在续约前1个月提前裁员。

（3）leader决定：这种大多数都是招聘事故导致，由于招聘时没有对面试者考察清楚，或者技术栈不相同，导致没办法按时交付需求，出现事故导致。

评估肯定需要有数据来支撑，hrbp也会提前给leader数据去做裁员支持，例如我们之前做的人力资源数据数仓，有绩效、晋升、考勤等数据域，并会生成员工标签，最终让leader去抉择，即使没有数据支撑leader也会拍脑袋去干掉做事没价值、产出过少、工时低、之前有过节的员工，但有时也不是leader就能说的算，可能leader自己也难保，例如语兴在某个大厂，最后全组端。

裁员征兆

互联网公司：互联网公司基本都是暴风骤雨模式，大多数公司裁员都是当天谈，当天给企业办公软件关闭，也不会让你交接，也有部分提前约谈给一个月时间找工作，但在裁员之前可以感到的征兆即核心项目都会给到其他人，自己做的都是简单需求，甚至没有分其他活，同时跟leader接触时间也很少，平时也不会沟通。

同时试用期如果危险，会被leader约谈1-2次，基本约谈2次就可以继续找工作了，每次约谈，leader都会给你打印象标签，所以大家一定要在低绩效之前先意识到这个问题，提前准备简历，当经历完一个项目后把项目记录下来，挂到简历上做到随时都能跑。

当意识到要被裁员时，也可以提前内部活水，尤其是在被打c绩效之前赶紧内部转部门活水（1年内无法转岗）

非互联网公司/外企：基本都会给时间提前去找，同时给交接时间，从核心项目慢慢退出。

裁员谈薪

一般hr/leader找约谈裁员基本是100%要裁人，所以你给hr/leader辩解证明自己能力和之前绩效都是徒劳的，因此快进到谈钱就行，通常都是n+1（非外企），大多数都是会给的，不过还是要留意有的hr会给你谈成n，并且会以背调做威胁，如果你比较担心且为了后续简历好看可以答应（大多数即使威胁了，背调也不会说啥），试用期也可以领取半个月（这个是可以要的），这里还是要跟hr确认一下，离职理由否则会吃大亏，要和hr确认你到底是主动协商离职还是被动离职，其次背调给你说的话术也最好让她说清楚，记得留一下hr/leader/同事电话、邮箱，还有年假等假期要和hr提前谈好。

裁员心态及后续

既然我们遇到了裁员这个事就要坦然面对，拿了赔偿且赔偿合理走人去找下家即可，不必和当前公司纠缠太久（打官司也会影响背调），倒不是说认怂，而是保障大家利益最大化（早拿赔偿早面试早入职），大家现在工资也不低，少赚一天的钱会少很多，同时在日常昨晚项目要及时总结，总结内容包括项目背景、流程、合作方、数据表结构、指标口径等，方便你简历总结，同时在离职约谈到离职那会切记别copy公司数据，公司信息，那会hr最敏感会比原来监控强度高很多倍。

总结完简历和面试话术后，建议大家尽快去投递，投的过程中快速补八股文和sql题，快速回到最佳状态（一般简历投递到面试还是有2-3天时间），并且在面试中就正常去说自己被裁员，但是是主动协商离职，同时说并不是绩效问题，也存在其他组员离开，数据批量裁，尽可能不要把裁员原因往自己能力差上面去扯。