第一，房地产由于人口老龄化和基数特征，房地产的衰退已经不可避免，基建速度也在减缓，土木类毕业生除非选择去海外，在国内是不太可能有个光明的未来的。不管是什么类型的土木，就业缺口都在逐步变小，尤其是传统住宅，已经很多公司只发基本工资了。第二，新能源汽车新能源汽车行业已经开始洗牌了，就是越来越卷了。总结来说就是，好的更好，坏的更坏。没有自主研发能力的组装车厂，电动化转型滞后的老牌油车合资厂，还有背靠传统车企，但是市场推广稀烂的品牌，会被行业洗牌洗掉。其实这里我还是很看好比亚迪和特斯拉的，尤其是特斯拉，小米销量也很好，这里先不讨论发展好的了。一定要在行业快速发展的时候从事这个行业的工作，不要在一个下降期从事这个行业的工作。血泪建议，切记切记。

已经 2026 年了，准备找工作的同学现在就该正式开始规划了。最近也收到不少同学的私信，普遍比较焦虑，不知道该从什么时候准备。下面这份秋招时间线规划，基于博主本人 半年紧急转行嵌入式、最终拿下 15 个 offer 的真实经验总结，希望能给大家一个清晰可执行的参考。阶段一：1 月–2 月（启动期）核心任务是补短板、打基础，关键在于“精准查漏补缺”。如果已经有一定项目积累，重点可以放在背八股和刷题上。以嵌入式软件方向为例，需要集中梳理高频考点，如 I2C、SPI 协议和 Linux 基础，并结合场景题进行理解，同时把项目中用到的技术点与考点绑定，比如项目里用了 I2C，就系统梳理通信流程、调试过...

曾依赖 AI 直接给方案，结果思考越来越懒；后来调整用法：用它收集多维度思路，再自己对比分析、筛选整合。比如做项目规划，AI 给 10 条建议，我结合业务需求挑 3 条深化落地。建议把 AI 当 “智囊团” 而非 “答案库”，主动主导思考，才能让认知越来越深。你是怎么用 AI 的？

这是HR招聘工作中常见的问题，尤其是对于人才储备或应届生招聘的场景下，企业更重视的是候选人的未来发展潜能，而不是局限于当下的能力和技能。当然也有例外的情况，比如某些岗位急需用人，这种情况下就不得不招聘有对应工作经验的人才，可能会更重视当前能力和工作经验，而未来的发展潜能可能就会排在第二位了。那么作为HR如何去评估候选人未来的发展潜能呢？主要是关注学习能力，包括动机和效率，可以通过传统的面试方式来获取相关信息，此外还有智力效率，包括：认知能力测验，职业价值观等维度，这个方面主要是来自于在线人才测评系统。小猫测试网 ( xmcs ），HR在线人才测评系统，职业性格，职业人格测评，岗位胜任力测评。H...